Die VDI nachrichten berichten in ihrer aktuellen Ausgabe davon, dass laut einer Studie der TU München in deutschen Unternehmen dreissig Prozent aller Veränderungsprozesse scheitern.
Die üblichen Gründe dafür sehen die Autoren der im Artikel zitierten Studie in dem “unzureichende(n) Engagement der oberen Führungsebenen”, “unklare(n) Zielbilder(n) und Visionen der Veränderungsprozesse” sowie durch “lückenhafte oder verspätete Information an die Mitarbeiter”.
Das ist einerseits nicht überraschend, wenn man den Alltag in deutschen Unternehmen kennt und miterlebt hat, wie wichtige Neuerungen in der Organisation oder in den Abläufen den Mitarbeitern vorgestellt werden. Andererseits stammt die Erkenntnis, dass Mitarbeiterengagement und Identifikation mit dem eigenenen Unternehmen wichtige Parameter im Change Management sind, bereits aus den dreissiger Jahren des vorigen Jahrhunderts.
Warum also werden in einem Drittel deutscher Unternehmen die gleichen Fehler immer wieder gemacht?
Die Dynamik des Marktumfeldes zwingt immer mehr Unternehmen, sich rasch auf veränderte Rahmenbedingungen einzustellen. In vielen Branchen ist Stillstand gleichbedeutend mit Rückschritt. In deren Märkten gibt es keine Ruhezonen mehr, da sich Kunden und Anbieter pausenlos neu orientieren. Die Führungskräfte sind daher gehalten, soziale Systeme in ihren Unternehmen zu entwickeln, die die Aufmerksamkeit stärker auf die eigenen Mitarbeiter lenken. Deren Ängste und Vorbehalte vor Veränderungen dürfen nicht unterschätzt oder gar übergangen werden.
Die Schlüsselpersonen in einem veränderten Prozess müssen in die Vorbereitungen un Umsetzungen mit eingebunden werden. “Aus Betroffenen Beteiligte machen” lautet nicht umsonst das Mantra der auf Change Management spezialisierten Unternehmensberatungen. So wird gewährleistet, dass wichtige Meinungsbildner im Unternehmen die Veränderung unterstützen und sie nicht durch offenen oder, schlimmer, passiven Widerstand verhindern.
Bewährt hat sich die externe Begleitung von Veränderungsprozessen durch geschulte Berater und Coaches, die bereits Erfahrungen in der Einführung neuer Methoden oder vergleichbarer Organisationsänderungen gesammelt haben.
